"Nous sommes aujourd'hui rassemblés pour ranimer le rêve américain, afin que, dans ce pays, les travailleurs soient à nouveau appréciés à leur juste valeur. Notre solution tient en un seul mot et ce mot c'est : syndicat. Eh oui, le syndicat est le remède à tous les problèmes qui nous assaillent... Recruter de façon stratégique et intelligente, voilà le principe qui doit nous guider, voilà notre repère. " C'est avec ces mots qu'Anna Burger, vice-présidente de la SEIU (Union des employés des services), a ouvert les débats lors de la première journée du congrès de fondation de la confédération syndicale Change to Win (Changer pour gagner).

C'est le 27 septembre 2005, dans la ville de Saint Louis (Missouri), que les délégués de sept fédérations syndicales - celle des Teamsters (implantée à l'origine dans le transport routier), la LIUNA (bâtiment), UNITE-HERE (industrie textile et habillement mais aussi hôtels, casinos, restaurants et traiteurs), la SEIU, l'UFCW (industrie de l'alimentation et grande distribution), l'UBC (charpentiers, métiers du bois) et l'UFW (ouvriers agricoles) - annonçaient officiellement la création d'une nouvelle confédération comptant entre cinq et six millions de membres. Entre parenthèses, cette imprécision reflète bien la mentalité des bureaucrates syndicaux : le chiffre de cinq millions correspond au nombre officiel de cotisants de six des sept fédérations au moment de leur départ de l'AFL-CIO, plus ceux de l'UBC, qui avait quitté l'AFL-CIO depuis belle lurette ; mais certains bureaucrates ont affirmé, après avoir quitté l'AFL-CIO, que le chiffre réel était de six millions !

Burger est devenue la première présidente de la nouvelle confédération. Il est prévu que ce poste soit occupé à tour de rôle par un représentant de chaque fédération. Cinq d'entre elles avaient déjà officiellement quitté l'AFL-CIO au moment du congrès. L'UBC et l'UFW, quant à elles, faisaient le grand écart : elles étaient toujours affiliées à la vieille confédération alors même qu'elles participaient en tant que membres fondateurs au congrès de Change to Win.

Outre les statuts de l'organisation, ce congrès a adopté plusieurs " propositions ". Par exemple, une résolution sur les conséquences catastrophiques de l'ouragan Katrina proposait (comme Bush lui-même) la création de " centres de formation " pour les travailleurs ayant perdu leur emploi ; beaucoup de discours sur la nécessaire " diversification " des directions syndicales ; mais pas le moindre mot sur la guerre en Irak, rien sur les attaques contre l'enseignement des matières scientifiques à l'école, rien sur les problèmes politiques qui se posent à la classe ouvrière. Le reste de la journée a été consacré à des discours sur la nécessité de recruter, entrecoupés de brèves interventions de travailleurs racontant des campagnes de recrutement réussies.

La plupart des orateurs ont déploré l'aggravation de la situation des travailleurs. Et tous étaient d'accord pour expliquer que " le danger qui menace aujourd'hui le mouvement ouvrier, c'est de devenir trop petit pour avoir une quelconque influence " - selon les mots d'un vice-président de la SEIU.

C'est vrai, le mouvement ouvrier est aujourd'hui en grande difficulté. Aux États-Unis, le nombre de syndiqués est en recul constant depuis un quart de siècle. En 1954, année record pour le syndicalisme, 34,7 % des salariés étaient syndiqués ; aujourd'hui, on en est loin, avec 12,5 % de syndiqués parmi l'ensemble des salariés et encore moins - 7,9 % - dans le secteur privé. En nombre de syndiqués, le maximum a été atteint en 1979, avec 21 millions contre 15,5 millions aujourd'hui, dont 13 millions étaient membres de l'AFL-CIO avant la scission.

En fait, quand elle a été élue en 1995, la direction actuelle de l'AFL-CIO - les John Sweeney, Richard Trumka et Linda Chavez-Thompson - adressait en gros à la précédente équipe les mêmes critiques que lui adresse aujourd'hui Change to Win et faisait presque les mêmes propositions. Sweeney et compagnie s'étaient fixé comme objectif d'organiser un million de travailleurs par an pendant les vingt années à venir, pour retrouver le niveau de syndicalisation des années cinquante. Ils ont restructuré le secteur chargé du recrutement et annoncé qu'ils consacreraient 30 % (pendant les deux premières années), puis 20 % du budget de la confédération au recrutement. Ils ont aussi encouragé les fédérations syndicales à faire de même - jusque-là, en moyenne, les fédérations ne consacraient que 3 % de leur budget au recrutement. Mais les fédérations affiliées à l'AFL-CIO étant libres d'agir comme bon leur semblait, certaines ont recruté, d'autres non.

En conséquence, si le nombre de syndiqués affiliés à l'AFL-CIO n'a pas diminué pendant les neuf ans qui ont suivi l'adoption de cette politique de recrutement, il n'a pas augmenté non plus. Et le pourcentage de salariés syndiqués a continué de baisser régulièrement.

" Rénover la maison ", une idée qui a déjà servi

Aujourd'hui, de nouvelles propositions sont faites pour accroître le recrutement. Elles émanent à nouveau de la SEIU, l'ancienne fédération de Sweeney. L'essentiel de ces propositions figure dans un rapport rédigé en 2002 par un permanent de la SEIU, Stephen Lerner, puis légèrement remanié et publié en 2003 sous le titre Une proposition immodeste : Rénover la maison des travailleurs.

Se référant au tournant adopté par la direction de l'AFL-CIO en 1995, ce rapport conclut : " Les partisans du recrutement l'ont emporté. Aujourd'hui, tout le monde est d'accord sur le fait que les syndicats doivent recruter. Le problème, c'est qu'ils ne le font pas... Une bonne partie du mouvement ouvrier pense que si les syndicats ne recrutent pas et ne se développent pas, c'est parce qu'ils ne font pas les efforts nécessaires ". L'auteur exprimait son désaccord avec cette analyse, affirmant que " la plupart des syndicats sont trop faibles pour gagner la bataille du recrutement ".

Les syndicats sont peut-être faibles, mais les propositions de Change to Win ne disent pas un mot de la raison politique du déclin des syndicats, c'est-à-dire de la volonté des bureaucrates syndicaux de faire passer les intérêts des patrons avant ceux des travailleurs. Ce problème n'a même pas été abordé ; il n'a été question que de recettes techniques.

La principale proposition de Lerner est la suivante : " Le monde du travail doit évoluer et passer des 66 fédérations actuelles [...] dont les domaines d'intervention se recoupent très souvent, à un plus petit nombre de grandes fédérations s'occupant d'un seul secteur d'activité. Pour croître et remporter des victoires qui bénéficieront aux travailleurs de leur secteur, il leur faut les ressources nécessaires, des objectifs, des compétences et la compréhension de leur propre intérêt. " Dans ce but, il propose que les petites fédérations fusionnent avec les plus importantes. Pour lui, le nombre optimal de fédérations serait de 10 à 15, correspondant plus ou moins aux différents secteurs de l'économie. Il réclame une réorganisation des syndicats et l'échange de syndiqués et de sections syndicales de leurs équipes de négociateurs afin que les fédérations correspondent à ces secteurs de l'économie. Il imagine qu'un secteur ne compterait plus qu'une ou deux fédérations, qui se verraient reconnaître le droit d'organiser des campagnes de recrutement et auraient la responsabilité de négocier les contrats collectifs. Il propose aussi que les fédérations demandent à leurs syndicats locaux de fusionner et de former des syndicats plus importants, afin d'avoir des ressources à consacrer au recrutement.

Enfin, Lerner préconise que le mouvement ouvrier fasse un choix " stratégique " concernant l'utilisation de ses ressources. Selon lui, " à court terme, la diversité et la taille même de l'économie américaine permettent aux syndicats de s'implanter dans des secteurs où la compétition est tributaire du marché du travail local ou national " - c'est-à-dire dans les services, l'enseignement, l'administration publique, les transports, le bâtiment. À propos de l'industrie manufacturière, où " la compétition internationale... fait baisser les salaires et déplace la production à l'étranger ", sa conclusion implicite est qu'il faut attendre que le reste du monde se syndicalise. " À long terme, on ne peut lutter qu'en développant la densité du mouvement ouvrier et en le renforçant à l'échelle internationale ".

Ce n'est rien d'autre qu'une manière d'abandonner à l'avance toute tentative de défendre les travailleurs des grandes entreprises dont les patrons prétendent être victimes de la concurrence internationale. Implicitement, son argument signifie que les syndicats de ce pays seraient irresponsables de s'en prendre aux profits des patrons américains tant que leurs concurrents des autres pays ne sont pas contraints eux aussi de réduire les leurs.

Dès l'été 2003, les propositions de Lerner formèrent la base d'une sorte de programme adopté par les présidents de la SEIU, de UNITE et de HERE (qui devaient fusionner par la suite), de la LIUNA et de l'UBC (qui avait quitté l'AFL-CIO en 2001). Se présentant sous l'étiquette d'un " Partenariat pour une unité nouvelle ", ils se mirent à utiliser les formules à la mode dans les cabinets de conseil des grandes entreprises. Le mouvement ouvrier avait besoin d'une " restructuration " pour faire face aux réalités nouvelles et les syndicats devaient " accroître leur part de marché " ou leur " densité ". La bonne vieille " solidarité " du monde ouvrier était remplacée par l'" intégration " des travailleurs définie comme une " valeur ajoutée ". Andy Stern, président de la SEIU, qui était de l'avis général le promoteur de ce regroupement, ajouta une proposition au projet initial. Il voulait que l'AFL-CIO réduise de moitié les cotisations qu'elle reçoit de ses fédérations à condition que celles-ci consacrent en 2006 au moins 10 % de leur budget au recrutement dans " leur industrie, leur secteur ou leur métier ", avec comme objectif de passer à 20 % du budget d'une fédération nationale et 15 % des budgets des syndicats locaux en 2010. Finalement, ce groupe fut rejoint par les présidents de l'UFCW et des Teamsters.

Ces propositions circulaient dans les cercles dirigeants de la bureaucratie syndicale, mais la base en ignorait tout, y compris les syndicats appartenant aux fédérations qui faisaient ces propositions. Et jamais une discussion ne fut organisée sur ces questions parmi les travailleurs du rang.

Finalement, en février 2005, à l'occasion d'une réunion du Conseil exécutif de l'AFL-CIO, le " Partenariat pour une nouvelle unité " présentait 10 propositions concrètes destinées à " restructurer " la confédération, en prévision du congrès programmé pour le mois de juillet. Mais quand les " partenaires " eurent été rejoints par James Hoffa, président des Teamsters, ils adoptèrent une nouvelle proposition que celui-ci venait de faire concernant la réduction des cotisations reversées à l'AFL-CIO. Cette nouvelle proposition abandonnait l'idée que les sommes consacrées au recrutement soient égales ou supérieures à 10 % du budget pour obtenir une réduction des cotisations et demandait qu'un minimum de deux millions de dollars soit réservé à cette activité (même si cela représentait plus de 10 % du budget).

La direction emmenée par Sweeney était d'accord avec la plupart des propositions faites par la coalition Change to Win. L'AFL-CIO avait elle-même demandé à certaines fédérations de fusionner et de consacrer plus d'argent au recrutement. Mais elle ne pouvait accepter que les fédérations réduisent leurs cotisations de moitié, sous peine de devenir quantité négligeable. Quant aux quarante fédérations les moins importantes, qui ne regroupent que 20 % des syndiqués, la plupart auraient eu bien du mal à trouver le minimum demandé de deux millions de dollars et voyaient donc la proposition Hoffa comme une tentative de les acculer à la faillite.

Il est difficile de savoir si la proposition de réduire les cotisations fut d'abord avancée comme une éventuelle monnaie d'échange dans le cadre d'une tentative plus générale pour déboulonner John Sweeney et le remplacer par John Wilhelm, président de HERE - une idée qui faisait son chemin dans la tête des bureaucrates en 2003. En tout cas, début 2005, la SEIU se mit à menacer de quitter l'AFL-CIO si ses demandes n'étaient pas satisfaites au prochain congrès. Finalement, la veille du congrès, quatre fédérations annoncèrent qu'elles le boycotteraient. Et, le jour de l'ouverture de celui-ci, les présidents de la SEIU et celui des Teamsters annonçaient qu'ils quittaient l'AFL-CIO. La UFCW et UNITE-HERE attendirent la fin du congrès pour annoncer leur départ. C'est ainsi que, l'année même du cinquantenaire de la fusion entre l'AFL et le CIO, la confédération se retrouva coupée en deux.

Sur quelles bases ? Difficile de le savoir. La direction Sweeney et la coalition Change to Win faisaient essentiellement les mêmes propositions - à l'exception de la réduction des cotisations. Il n'est donc pas surprenant que cet événement prétendument capital soit passé pratiquement inaperçu des syndiqués de la base.

En bons bureaucrates, les dirigeants de Change to Win n'ont pas organisé de discussions sur les problèmes qu'ils prévoyaient de poser au congrès ni sur la possibilité de quitter l'AFL-CIO, y compris dans leurs propres rangs, en particulier parmi les militants de base qui représentent le syndicat sur le terrain au jour le jour. La décision de quitter l'AFL-CIO, comme les diverses propositions de " restructuration " avaient été adoptées dans la plus pure tradition bureaucratique et n'avaient été communiquées aux syndiqués qu'après coup, voire pas du tout.

Si au moins les fusions permettaient de recruter...

La direction Sweeney n'était pas en désaccord avec l'idée de fusionner les fédérations. C'était une politique qu'elle appliquait déjà. Depuis son arrivée à la direction de l'AFL-CIO, en 1996, Sweeney avait effectué 31 fusions de fédérations nationales. En fait, chaque équipe dirigeante depuis l'époque de George Meany (président de la confédération de 1955 à 1979), à commencer par Meany lui-même, avait préconisé les fusions comme moyen de rationaliser le fonctionnement du monde syndical, en particulier là où les différents syndicats se font concurrence dans une industrie ou un métier. En 1955, au moment de la fusion de l'AFL et du CIO, 135 fédérations avaient adhéré à la nouvelle centrale syndicale. Aujourd'hui, il n'y en a plus que 57.

Mais ces fusions n'ont permis ni de recruter, ni de ralentir le rythme de la désyndicalisation ni, dans la plupart des cas, d'instaurer des négociations collectives à l'échelle de toute une industrie. Les seuls secteurs où les négociations étaient effectivement plus ou moins générales étaient ceux où elles avaient été imposées par les luttes des années trente (l'automobile, la sidérurgie, le caoutchouc).

En fait, les fusions n'étaient rien d'autre qu'une manoeuvre bureaucratique des fédérations pour faire face aux pertes de revenus que représentait la diminution du nombre de syndiqués.

La coalition Change to Win prétend aujourd'hui que les fusions ne permettent pas seulement de faire des économies de frais généraux, mais qu'elles favorisent la " rationalisation " du recrutement, en permettant aux syndicats de concentrer leur énergie et leurs ressources sur un ou deux secteurs de l'économie.

Paradoxalement, les fédérations membres de Change to Win comptent parmi les plus éclatées du mouvement syndical. Les Teamsters, par exemple, s'implantent partout où ils le peuvent et sont présents aujourd'hui dans des secteurs aussi variés que le transport aérien, la blanchisserie, les fabricants de boissons, les brasseries, les matériaux de construction, les produits laitiers, le transport ferroviaire, les services publics, les entrepôts, le transport routier, le fret, les arts graphiques, l'industrie alimentaire, la boulangerie industrielle, le cinéma, la presse, le transport express des colis, les dockers - et bien d'autres encore. Et Hoffa a déclaré qu'il n'avait absolument pas l'intention d'abandonner un seul de ces syndicats.

La SEIU, elle, regroupait au départ des syndicats de gardiennage, entretien et nettoyage d'immeubles. De 1974 à 1984, se sont ajoutés 22 autres syndicats. Puis, au cours de la décennie suivante, elle a absorbé 57 syndicats de fonctionnaires employés par les États ou les municipalités et a fusionné avec d'autres syndicats, représentant des employés de gardiennage, mais aussi des ouvriers en joaillerie, des travailleurs des hôpitaux et des fonctionnaires fédéraux, des policiers, des employés des collèges et des universités, des pompiers employés par les chemins de fer, des ouvriers du pétrole, des travailleurs de l'industrie du cuir, des plastiques et des articles ménagers.

Quant à l'UFCW, si elle a doublé de taille en trente ans, c'est principalement dû aux fusions. Au départ, elle syndiquait les employés des magasins d'alimentation, puis elle a fusionné avec des syndicats représentant, entre autres, les bouchers, les coiffeurs, les travailleurs des abattoirs, les camionneurs, les employés des entrepôts, les vendeurs des magasins de gros et de détail, les agents et les employés d'assurance, les travailleurs de la confection, du textile, de la chimie et des distilleries.

Dans le cas de HERE et de UNITE - qui ont fusionné au moment où les membres de la coalition Change to Win faisaient pression sur l'AFL-CIO pour qu'elle se restructure sur la base des secteurs d'activité -, on peut se demander à quel secteur commun appartiennent les syndicats des hôtels et des restaurants et ceux de la confection et du textile qui la composent. Le principal résultat de cette fusion a été de mettre fin à l'hémorragie syndicale subie en particulier par UNITE.

Si l'on met à part la SEIU, on peut dire que le principal résultat de toutes ces fusions, a été de permettre aux fédérations de maintenir plus ou moins le nombre de leurs adhérents.

Car si les fusions permettaient vraiment de recruter, les fédérations qui ont déjà fusionné avec une grande ardeur devraient avoir obtenu des résultats probants. Or, il n'en est rien. En réalité, leur objectif n'a jamais été de renforcer le camp des travailleurs. C'est une chose dont ils se moquent complètement. Ils étaient surtout préoccupés de résoudre les problèmes financiers que leur posait la diminution du nombre de leurs syndiqués : autrement dit, ils étaient à la recherche d'un moyen de maintenir leurs rentrées. De ce point de vue, ils ont atteint leur objectif, mais les travailleurs n'en tirent strictement aucun bénéfice. En d'autres termes, Change to Win ne diffère en rien de ceux qui sont restés à l'AFL-CIO.

Bien sûr, les divisions qui existent à l'intérieur de la classe ouvrière vont à l'encontre de l'intérêt des travailleurs. Mais il y a pire : par exemple, des syndicats qui demandent aux travailleurs de défendre les intérêts de leurs patrons - ce qui ne peut que diviser encore plus les travailleurs entre eux. En elle-même, l'unification formelle de groupes de travailleurs ne les aide pas à mieux se défendre et peut même se retourner contre eux.

Des chaises pas très musicales

La coalition Change to Win a proposé à ses fédérations adhérentes d'échanger leurs syndiqués sur la base de leur secteur d'activité. De toutes les propositions qu'elle a faites, c'est sans doute la plus bureaucratique, car les travailleurs y sont considérés comme des pions qui peuvent être échangés au gré de dirigeants syndicaux qui se croient astucieux, voire bien intentionnés. Si cela ne s'est pas encore fait - à l'exception de l'échange triangulaire de plusieurs centaines de syndiqués entre la SEIU, UNITE-HERE et l'UFCW présenté comme un exemple à suivre -, ce n'est certainement pas par respect pour la volonté de la base. Les dirigeants syndicaux de Change to Win, comme leurs pairs de l'AFL-CIO, protègent leurs fiefs. En août, un article paru dans The Nation soulignait que les Teamsters étaient présents dans " toutes les industries " et demandait à Hoffa ce qu'il était prêt à faire à ce propos. " Absolument rien, a-t-il répondu. Il n'est pas question pour nous de perdre des syndiqués ".

Mais il y a eu beaucoup d' " échanges de syndiqués " à l'intérieur même des fédérations, en particulier la LIUNA et la SEIU. La LIUNA a dissous plusieurs syndicats locaux, leur demandant de s'intégrer dans des structures régionales plus larges dont les dirigeants n'étaient pas choisis par les membres, mais nommés par la direction de la LIUNA.

La SEIU a procédé un peu différemment. Elle a dissous les syndicats locaux, puis les a fusionnés en unités plus importantes, couvrant un plus grand territoire, sur la base d'un secteur d'activité bien précis. Sous prétexte que l'existence de syndicats plus gros et géographiquement mieux implantés aiderait à imposer des " normes " s'appliquant à toute une industrie (salaires, avantages sociaux, etc.), la SEIU de Californie a d'abord séparé les travailleurs de la santé et les employés du secteur gardiennage, entretien et nettoyage d'immeubles de Los Angeles qui appartenaient au même syndicat. Puis, elle a réuni les premiers aux travailleurs de la santé du nord de la Californie, créant le Syndicat des travailleurs de la santé de l'Ouest, qui regroupe aujourd'hui 160 000 travailleurs dans 300 entreprises différentes. En théorie, les dirigeants de ces énormes syndicats sont élus par les travailleurs - qui n'ont jamais aucun contact avec eux -, alors que ceux qui dirigent les sections syndicales dans les entreprises sont nommés par le syndicat. Dans la plupart des cas, les dirigeants ainsi parachutés n'ont jamais travaillé dans l'entreprise en question, ni même dans le secteur hospitalier. Il y a aussi le cas du syndicat Numéro 1 du gardiennage, entretien et nettoyage d'immeubles de Chicago. Il couvre aujourd'hui tout l'Illinois, le Wisconsin et le Missouri.

Selon des rapports publiés par le gouvernement, en 2004, les 28 syndicats les plus importants de la SEIU regroupaient plus d'un million de membres, soit plus de la moitié du total des syndiqués SEIU. Ces syndicats géants ne sont pas nés d'une pression de la base et une fois créés, ne négocient pas des contrats collectifs " garantissant le respect des règles établies " (en matière de salaires, etc.) dans leur secteur d'activité. Loin de là. Ils continuent à négocier des contrats séparés, entreprise par entreprise, avec des salaires très variables. Cela n'empêche pas la SEIU de prétendre que le fait de les avoir réunis dans la même boutique " garantit le respect des règles établies ". En 2002, les syndiqués d'une entreprise du fin fond de la Californie gagnaient à peine plus que le salaire minimum, alors que certains membres du même syndicat gagnent 9,10 dollars de l'heure, ce qui est encore insuffisant. De plus, les employés du secteur gardiennage, entretien et nettoyage les mieux payés (ceux des immeubles du centre ville de Los Angeles) ont toujours bénéficié d'un système de retraite et d'une couverture médicale alors que les autres syndiqués n'avaient rien de tout cela. La SEIU justifie aujourd'hui cette différence en affirmant que la majorité des employeurs californiens n'ont " pas les moyens " de s'aligner sur ceux du centre ville.

En réalité, les seules " règles " qui sont " respectées " sont les règles minimum, celles qui garantissent les profits les plus élevés aux patrons.

D'autre part, les dirigeants des diverses fédérations ont le plus souvent imposé les fusions aux syndicats en les plaçant sous tutelle. En huit ans, la seule SEIU a mis 40 de ses syndicats sous tutelle.

Il se peut que ces réorganisations soient " efficaces " ; c'est douteux étant donné la lourde structure bureaucratique qu'elles ont créée. Mais il est clair que les changements ont été décidés sans l'accord des syndiqués de base, ou même contre leur volonté. Et puis, un syndicat plus important, couvrant un territoire plus vaste, est plus facilement contrôlé par le sommet de la bureaucratie et la base ne peut plus guère s'exprimer, y compris quand il s'agit de déclencher ou de terminer une grève. Les syndiqués n'ont plus qu'une vague idée de ce qui se passe dans ces grands syndicats et, au bout du compte, sur le terrain, ce type d'organisation écarte ses membres de toute participation réelle à la vie syndicale.

Par exemple, en 2002, il y avait, paraît-il, 12 000 employés du secteur gardiennage, entretien et nettoyage d'immeubles en grève à Boston, mais seuls 800 d'entre eux se sont exprimés lors du vote qui a mis fin à la grève. Et quand le journal syndical Labor Notes a demandé à Jill Hurst, permanente de la SEIU, pourquoi la majorité des employés n'avaient pas fait grève, elle a déclaré que la direction du syndicat ne le leur avait pas demandé ! Ce syndicat était justement un de ceux que la SEIU avait placés sous tutelle.

De tels syndicats ne sont certainement pas des lieux où peuvent se former les syndiqués de la base et encore moins ceux qui voudraient apprendre à être des militants syndicaux. En fait, leurs dirigeants sont de plus en plus souvent des permanents, recrutés en dehors du syndicat, par exemple d'anciens étudiants issus de milieux petits-bourgeois qui n'ont qu'une vague connaissance de la vie quotidienne des travailleurs et pas la moindre idée de la solidarité dont ils sont capables.

Comment recruter dans un nouveau secteur, selon la SEIU

La SEIU a été présentée par Change to Win comme l'exemple même de ce qu'il faut faire. Elle a réussi à recruter des nouveaux membres, à se développer autrement qu'en absorbant des syndiqués venus d'autres fédérations - bien que les chiffres officiels donnés par la SEIU soient sujets à caution, ne serait-ce que parce qu'ils varient d'un jour à l'autre.

Au cours des dernières années, la SEIU a signé des contrats collectifs dans un certain nombre d'industries et de secteurs de l'administration. Ces contrats s'appliquent à un grand nombre de travailleurs. Par exemple, depuis neuf ans, la SEIU se vante d'avoir syndiqué 20 000 soignants et soignantes à domicile dans l'Illinois et 120 000 en Californie, ainsi que des dizaines de milliers de gardes d'enfants à domicile en Californie. Mais cela s'est fait avec l'aide d'un politicien " ami " des syndicats. La SEIU a en effet conclu un accord avec les gouverneurs de ces États, s'engageant à mener campagne pour leur élection en échange de la possibilité de contacter les travailleurs pour les syndiquer - après avoir négocié à l'avance les conditions de travail et les salaires qui figureraient dans le futur contrat de ceux qu'elle n'avait pas encore syndiqués et qui ignoraient même son existence. Les travailleurs ainsi " recrutés " par la SEIU n'avaient pas leur mot à dire. Et en raison de l'isolement qu'implique leur travail (au domicile de leurs employeurs ou à leur propre domicile), ils n'ont aucun contact avec les autres travailleurs et aucun moyen de participer à la vie syndicale. Et dans de nombreux cas, après un vote plus ou moins formel, ils sont soumis au système du prélèvement automatique des cotisations.

Ce n'est pas d'hier que les syndicats apportent leur soutien à des hommes politiques dans l'espoir d'en tirer avantage - comme l'AFSCME (employés des administrations), qui joue ce petit jeu depuis longtemps - mais leurs espoirs ont souvent été déçus. Le cas de la SEIU est différent, car elle a apporté aux gouverneurs en question beaucoup plus qu'un soutien électoral. En fait, elle fait fonction de fournisseur de main-d'oeuvre. Les militants d'autrefois auraient traité la SEIU de " syndicat patronal ".

L'accord conclu entre la SEIU et l'association patronale des maisons médicalisées de Californie (à la suite d'accords similaires en Floride et au Texas) est encore plus révélateur. La SEIU a été autorisée à pénétrer sur tous les lieux de travail pour s'y implanter, puis a obtenu un contrat s'appliquant à tous les établissements gérés par les membres de l'association patronale. En échange, elle s'est engagée à faire pression sur le législateur pour que soit votée une loi déchargeant la direction de ces entreprises de toute responsabilité dans les affaires de maltraitance ou de négligence des malades. Un représentant de la SEIU a même justifié cet accord en disant que si les patrons des maisons médicalisées n'étaient pas obligés de payer des sommes énormes en dommages et intérêts, ils pourraient embaucher et augmenter les salaires, et donc améliorer la qualité des soins. On pourrait le traiter de doux rêveur si son argumentation n'était pas aussi cynique.

La SEIU n'est pas la seule fédération à avoir signé de tels accords. HERE s'est comportée de la même façon avec les grands hôtels et casinos de Las Vegas. Cette fédération a accepté une diminution des salaires et des avantages sociaux des employés de l'hôtellerie en échange de l'autorisation de pénétrer sur les lieux de travail où il n'y avait pas jusque-là de syndicat.

Quel rôle jouent de tels syndicats ? Au mieux, ils apparaissent comme des intermédiaires, des avocats qui proposent leurs services à des travailleurs considérés comme des clients, alors qu'en réalité, ce sont eux qui fixent les conditions d'embauche, les salaires, etc., avec l'accord des patrons, trahissant ainsi les intérêts des travailleurs pour défendre leurs propres intérêts d'appareil.

Dans la longue histoire de la collaboration de classe, ces syndicats ont atteint de nouveaux sommets. L'UAW, par exemple, a déjà accepté, au nom des futurs travailleurs d'une usine qui doit être construite à Dundee (Michigan), des conditions de travail et des salaires inférieurs à ceux du contrat signé avec la direction de DaimlerChrysler ! En échange, DaimlerChrysler l'autorisera à entrer en " contact " avec le personnel. Cette formule n'est qu'une façon légale de désigner un accord illégal entre l'UAW et la direction qui a d'avance promis au syndicat de reconnaître sa représentativité en échange d'un contrat défavorable aux syndiqués virtuels d'une usine qui n'est pas encore sortie de terre ! Il fut un temps où les trois grands de l'automobile reconnaissaient la représentativité des syndicats et appliquaient les contrats existants à toute nouvelle usine, parce qu'ils avaient conscience de la force du syndicat et de la classe ouvrière. Aujourd'hui, ce genre de cadeau n'est fait aux appareils syndicaux que parce qu'ils acceptent de trahir les intérêts des travailleurs.

" Nouveau ", " souple " et " innovant ", quel baratin !

En réalité, il n'y pas de réelle différence entre l'AFL-CIO et Change to Win, ni dans leurs orientations politiques ni dans leur manière de recruter. Stern et les autres dirigeants de la SEIU décrivent simplement en termes plus crus les accords qu'ils signent - et les défendent de façon plus éhontée.

Dans une interview à CNBC-TV, peu après la scission, Stern déclarait : " Nous devons construire un mouvement ouvrier nouveau, plus dynamique, plus moderne, plus souple et innovant qui soit un bon partenaire pour les employeurs ". Et pour expliquer concrètement ce qu'il voulait dire par là, il ajoutait que pour qu'une coopération contractuelle s'établisse entre le patronat, les travailleurs et le gouvernement, les syndicats devaient se réformer. Ils devaient " ne parler que d'une seule voix, non seulement à la direction d'une entreprise, mais à celle de toute une industrie... Nous devons changer d'orientation et consolider nos points forts, afin que les syndicats atteignent une taille et une puissance qui en fassent des partenaires valables de toute une industrie et pas seulement des employeurs individuels ".

En d'autres termes, tout ce travail de consolidation ne vise pas à organiser les travailleurs pour lutter contre les possédants : les fédérations syndicales veulent être suffisamment puissantes pour être invitées à la table des patrons. Il n'y a pas de doute que les patrons sont plus enclins à s'asseoir pour négocier avec des " entrepreneurs " en syndicalisme, qui ont déjà enfermé les travailleurs dans le piège de " nouvelles " structures, " plus dynamiques " et " plus modernes ".

La SEIU ne propose rien de nouveau quand elle affirme vouloir être un partenaire des patrons ou les aider à améliorer leur compétitivité. C'était déjà l'argument utilisé en 1979 et en 1980 par l'UAW pour convaincre les ouvriers de l'automobile de faire des sacrifices afin de " sauver " leurs patrons - des patrons à la tête d'entreprises parmi les plus importantes du pays. Le même argument a été récemment avancé par les syndicats du transport aérien, y compris par l'AMFA (travailleurs au sol) à United Airlines ; ou par les syndicats de la sidérurgie quand une entreprise après l'autre a eu recours à la loi sur les faillites pour se débarrasser de ses obligations en matière de retraite ou de couverture médicale - avant de rebondir et de redevenir des entreprises très rentables. Il a aussi été mis en avant par les syndicats de fonctionnaires dans tout le pays, alors même que les États et les autorités locales continuaient à accorder des réductions d'impôts à toutes les entreprises qui le demandaient. Et il est encore employé aujourd'hui par l'UAW pour justifier les nouveaux sacrifices demandés par General Motors. Les syndicats chantent toujours la même chanson : " Nous devons aider notre employeur en difficulté ".

Mais Stern chante cette ritournelle un ton plus haut que les autres. Dans son interview à CNBC-TV, il déclarait : " Notre mouvement ouvrier s'est construit sur la base de l'économie de type industriel des années trente. C'était plus ou moins un syndicalisme de lutte de classe. Mais aujourd'hui, les travailleurs ne demandent pas aux syndicats de créer des problèmes, mais de les résoudre, comme en Irlande, où les syndicats, le patronat et le gouvernement se sont mis à travailler tous ensemble. Nous avons besoin en Amérique d'une équipe où tout le monde travaille main dans la main ; c'est le seul moyen de récompenser valablement le travail des salariés et de leur permettre de vivre le rêve américain ".

Le rêve américain ? Il est depuis longtemps devenu un cauchemar pour d'importants secteurs de la classe ouvrière et de la population pauvre, justement parce que la lutte de classe, dont Stern dit qu'elle est dépassée, est menée par les patrons à un rythme effréné.

Ce qui handicape les syndicats aujourd'hui n'est pas un excès de " syndicalisme de lutte de classe ". Au contraire. La lutte de classe continue, mais elle n'est plus menée que par un seul camp, celui des capitalistes. Et pendant ce temps-là, les syndicats refusent d'appeler les travailleurs à entrer dans l'arène.

Stern et compagnie n'ont même pas comme ambition de diriger les luttes des travailleurs.Ils disent ouvertement que l'époque des luttes appartient au passé et insistent avec fierté sur la nécessité de collaborer avec les patrons. Et ils le font dans le langage même des patrons, en reprenant bêtement le stupide jargon des grandes écoles de commerce et les derniers gadgets à la mode.

Les travailleurs n'ont aucune raison de croire que cette nouvelle confédération syndicale sera différente de l'ancienne. Les méthodes de Change to Win n'ont rien à voir avec la défense des intérêts des travailleurs. Ses dirigeants sont des bureaucrates du même acabit que ceux de l'AFL-CIO. Ils veulent, eux aussi, plaire aux patrons, peut-être plus encore que leurs homologues de l'AFL-CIO. Et ils sont tout aussi déterminés à contrôler les travailleurs. Quant à l'unité dont ils parlent, ils la défendent en paroles, mais ils ont bel et bien quitté la vieille maison en claquant la porte, sans autre raison que la défense de leurs intérêts sectaires.

La classe ouvrière a besoin d'une nouvelle génération de militants

La presse bourgeoise a été prompte à comparer cette scission à celle de l'AFL qui avait donné naissance au CIO dans les années trente.

Cette comparaison est évidemment on ne peut plus fausse. Les années trente ont été marquées par d'importantes mobilisations de la classe ouvrière qui ont contraint un certain nombre de bureaucrates à réagir pour ne pas être complètement dépassés. L'un des fondateurs du CIO, Charles Howard, président du syndicat des typographes, avait expliqué un jour au Conseil exécutif de l'AFL que les travailleurs s'organisaient de toute façon et que si l'AFL ne leur ouvrait pas ses portes, ils trouveraient " une autre direction " - en l'occurrence une direction à majorité communiste et socialiste.

Dans ces années trente qui semblent si loin de nous et dont Stern se moque, la majorité des travailleurs n'étaient pas syndiqués - comme aujourd'hui. Leur situation était plus dramatique, c'est vrai, car il n'y avait pratiquement aucun syndicat dans la grande industrie. Les travailleurs ont pourtant réussi, grâce à une vague de grèves sans précédent, à créer des syndicats dans une entreprise après l'autre, dans toutes les industries. Leur but n'était pas de créer de petits syndicats locaux ; il n'était pas non plus d'établir des syndicats par " secteur d'activité ". Ils mettaient sur pied le CIO (le Comité pour l'organisation industrielle) et ces trois lettres devinrent le slogan de toute une génération de travailleurs - comme l'avaient été les lettres IWW (Travailleurs industriels du monde) pour la génération du début du XXe siècle. Ces initiales résumaient leur volonté de créer une seule grande organisation de toute la classe ouvrière, sur la base des luttes menées par les travailleurs dans leurs organisations locales. Les syndicats de base ont été l'école où tous les militants de cette génération se sont formés et éduqués. Et c'est de là que sont venus quelques-uns des dirigeants les plus dévoués et les plus compétents de la classe ouvrière.

Les bureaucrates des fédérations, John Lewis en tête, s'efforcèrent de contenir ces luttes des travailleurs dans des secteurs limités et même de les émietter. La fusion du CIO avec l'AFL en 1955 signifia qu'ils y étaient parvenus, aidés par la chasse aux sorcières contre les communistes et les autres militants qui avaient dirigé les luttes antérieures.

Une véritable unification de la classe ouvrière de ce pays ne pourra se faire sans une nouvelle vague de grèves - dirigée contre les entreprises et les administrations publiques dont Stern veut se rapprocher et contre les bureaucrates qui, comme Stern, veulent lier les travailleurs à leurs patrons.

Pour que la classe ouvrière dispose des organisations dont elle a besoin, il lui faut des militants qui comprennent que la lutte de classe fait rage et que la classe ouvrière doit rendre coup pour coup aux patrons au lieu d'en être la victime permanente. Cela veut dire des militants qui, à l'instar de nombreux militants des années trente, comprennent que les syndicats ne suffisent pas, qu'ils ne sont pas " le remède à tous les problèmes qui nous assaillent ", comme le prétend Burger. Ne seront à même de diriger les nouvelles luttes de la classe ouvrière que les militants qui comprennent, par exemple, que les syndicats doivent soulever les problèmes que posent les guerres d'Irak et d'Afghanistan et s'y opposer pour ce qu'elles sont : des guerres de conquête impérialistes et pas simplement des opérations " aventureuses " décidées par un président qui ment comme il respire. C'est l'une des clés de la période actuelle.

Mais l'AFL-CIO est bien incapable de tenir un tel langage. Et Change to Win est bien trop préoccupée par son désir d'" unité " pour faire la moindre critique.

Il est significatif de constater que les dirigeants des confédérations et des fédérations qui les composent ne condamnent pas ouvertement ces guerres, déclenchées pour défendre les intérêts de la bourgeoisie contre les peuples, pas plus qu'ils ne dénoncent le lourd tribut qu'elles imposent au peuple américain.

Les travailleurs doivent absolument opposer leur propre perspective à celle de la bourgeoisie, que ce soit au niveau de l'entreprise ou sur la scène politique. Car il est impossible de se battre au jour le jour pour défendre les revendications des travailleurs si l'on n'est pas prêt à contester la façon dont la bourgeoisie dirige l'ensemble de la société. Ce qui implique de rejeter la logique de ce système fondé sur la concurrence et la course aux profits.

Tôt ou tard naîtront de nouvelles organisations ouvrières. Elles seront peut-être issues des syndicats actuels ou se construiront en s'opposant aux bureaucraties syndicales ou en les mettant sur la touche. Mais d'où qu'elles viennent, les luttes qui leur donneront naissance seront dirigées par des militants ayant confiance dans la capacité de la classe ouvrière à s'organiser elle-même, à construire ses propres organisations et à mener ses propres luttes.

24 octobre 2005