Ce contrat permet d’embaucher une seule personne pour en remplacer plusieurs au sein d’une même entreprise, sur des tâches et compétences différentes. Censé lutter contre la multiplication des contrats courts et ultra-courts, il présente, pour l’employeur, l’avantage de simplifier le recours à plusieurs travailleurs en CDD, parallèlement ou successivement. Il leur permet, surtout, d’échapper au malus prévu depuis peu dans la loi, qui devrait être appliqué à partir du 1er janvier aux entreprises comptant plus de 11 employés.

Ce CDD-là ne doit pas être utilisé pour un poste pérenne, a précisé une des juristes qui ont participé à sa rédaction. Cela revient à admettre la vérité, c’est-à-dire que des CDD et des travailleurs successifs sont utilisés pour tenir des emplois sans embaucher en CDI.

Les patrons, dans leur trousse à outils d’exploiteurs, disposent déjà du CDDU, contrat à durée déterminée d’usage, qui peut être reconduit sans limitation ni délai, n’a pas de date de fin précise et dispense l’employeur de verser une indemnité de précarité. Ils ont aussi depuis plus d’un an les CDI intérimaires, qui dispensent les agences d’intérim des primes de fin de mission et des primes de congés payés, ce qui fait perdre environ 20 % sur la fiche de paye et impose la plupart du temps la prise des congés pendant les périodes entre deux missions. Les nouveaux CDD multi-remplacement, eux, s’ils sont généralisés, permettront aux employeurs, de disposer sur une longue période d’un travailleur précaire multi-tâches, avec la possibilité légale de lui faire boucher les trous, qu’il le veuille ou non.

Ces divers articles de loi ne font en réalité que camoufler plus ou moins élégamment une pratique couramment répandue dans le monde du travail où, intérimaire ou CDD, il n’est guère facile de refuser une tâche non prévue au contrat. Si tant est que celui-ci existe, face à des employeurs toujours prêts à laisser entendre que la porte de sortie est grande ouverte.