Une vingtaine de types de contrats courts existent et les entreprises peuvent y recourir pour toutes sortes de motifs, de la variation de l’activité propre au secteur, au remplacement de personnel absent, en passant par des circonstances « exceptionnelles et imprévisibles » assez difficiles à identifier.

L’utilisation de ces contrats ne cesse d’augmenter car le patronat en use et en abuse. Dans une étude récente, l’Unedic reconnaît d’ailleurs que « deux CDD courts sur trois s’inscrivent dans une succession de contrats de travail chez le même employeur ». Certains secteurs seraient plus concernés que d’autres : dans l’hôtellerie par exemple, en toute saison, le nombre de contrats inférieurs à un mois est passé, en dix ans, de 1,5 à 3,8 millions. Mais tous secteurs confondus, 17,6 millions de contrats courts ont été signés en 2017, soit trois fois plus qu’en 2000.

Comme toujours quand il s’agit d’exploitation et de précarité, les femmes et les jeunes sont les plus concernés : 67 % des contrats courts sont effectués par des femmes et 27 % par des jeunes.

Parmi ces contrats figure le CDDU, contrat à durée déterminée d’usage. Contrairement au CDD classique, il peut être reconduit sans limitation ni délai, n’a pas de date de fin précise et dispense d’indemnités de précarité. Censé n’être autorisé que pour des secteurs dont l’activité entraîne des besoins « ponctuels et occasionnels », il s’étend à de nombreux domaines, du bâtiment à l’hôtellerie en passant par l’enseignement, la restauration ou l’exploitation forestière, le déménagement ou encore la réparation navale.

Le CDDU n’est pas censé s’appliquer à « l’activité normale et permanente » de l’entreprise… « Ce n’est pas dur à contourner », témoigne un travailleur de centre d’appel. « Dans l’entreprise de la région toulousaine où j’ai travaillé en tant que télé-enquêteur, nous étions 50 employés, dont plus de 40 en CDD d’usage. La direction prétextait qu’elle devait mobiliser des enquêteurs ponctuellement, en fonction des commandes. Mais pratiquement tous les télé-enquêteurs étaient en CDDU. Pour le patron, c’est tout bénéfice : il ne paie pas les indemnités de fin de contrat et en plus, il peut faire pression sur nous puisqu’il peut interrompre le contrat à tout moment. »

Les contrats saisonniers offrent la même « élasticité » aux employeurs. Pour les saisonniers, contraints de se déplacer au gré des saisons, ces contrats signifient, en plus des bas salaires, des conditions de travail et des amplitudes horaires épuisantes, des problèmes d’hébergement.

Toutes sortes d’entreprises demandent – et obtiennent – des dérogations pour embaucher des saisonniers, moins « coûteux » que les CDD puisqu’ils permettent d’économiser les indemnités de fin de contrat. Dans la sécurité, dans la grande distribution et même dans les banques ou les assurances, des saisonniers sont ainsi embauchés pour faire face à une période d’activité plus importante.

Ce n’est pas le ridicule « bonus-malus » contenu dans la réforme de l’assurance-chômage publiée fin juillet qui va inverser la tendance. Cette prétendue contrainte ne fait pas le poids face aux avantages bien réels dont profite le patronat en embauchant à moindre frais les travailleurs pour la durée qui lui convient, tout en continuant à bénéficier d’exonérations de charges sociales sur les bas salaires qui forment le gros des contrats courts.